68. JAK FUNKCJONUJE CZŁOWIEK W PROCESIE PRACY W ASPEKCIE SAMOREGULACJI I ORGANIZACJI?

JAK FUNKCJONUJE CZŁOWIEK W PROCESIE PRACY W ASPEKCIE SAMOREGULACJI I ORGANIZACJI?– rozważania z punktu widzenia cybernetycznej teorii systemów autonomicznych profesora Mariana Mazura (13 luty 2015 r.)

We współczesnych koncepcjach zarządzania i teoriach organizacji na określenie procesów samoregulacji używa się różnych pojęć, między innymi, takich jak: samoregulacja, równowaga funkcjonalna, samodoskonalenie, samoorganizacja, samoadaptacja, samokontrola, motywacja, integracja i dezintegracja, procesy synergetyczne, homeostaza.

Niektóre działania występujące w organizacjach, uważane przez wielu specjalistów z dziedziny organizacji i zarządzania za działania homeostatyczne, faktycznie nimi nie są, gdyż istotą homeostazy jest samoczynność i samoregulacja, a więc wszelkiego rodzaju działania organizacyjne nie powinny być uznawane za homeostazę. Również pogląd, że czynnikiem uniemożliwiającym istnienie homeostazy w organizacji jest funkcjonowanie w niej kierownictwa, nie jest słuszny, gdyż zawsze, kiedy elementami organizacji są żywi ludzie, istnieje homeostaza i nawet najbardziej restrykcyjne rygory organizacyjne nie zlikwidują jej, mogą jedynie ograniczyć jej przejawy.

Każde działanie podejmowane przez człowieka w procesie pracy można analizować z uwagi na SAMOREGULACJĘ i REGULACJĄ/ORGANIZACJĘ, ściślej mówiąc, ze względu na wpływ każdej z nich na podejmowane przedsięwzięcia.

Uważam, że:

• aktywność zawodowa człowieka jest funkcją dokonujących się w nim procesów samoregulacji oraz reguł organizacyjnych, do których musi się dostosować;

• kierowanie procesem pracy należy ukierunkowywać przede wszystkim na aktywność własną pracownika, którą uruchamiają dokonujące się w nim procesy samoregulacji, a uzupełniać w koniecznym zakresie organizacją, przy czym najlepsze efekty można uzyskać wtedy, gdy reguły organizacyjne będą przez niego akceptowane;

• proces samoregulacji u człowieka przebiega głównie w zależności od stałych właściwości sterowniczych, którymi są jego stałe indywidualne cechy osobowości; proces dostosowywania się do reguł organizacyjnych, przebiega w zakresie jego właściwości sterowniczych zmiennych, tym łatwiej, im większą ma podatność; niektóre obowiązujące reguły organizacyjne człowiek akceptuje tym łatwiej, im większa jest jego tolerancja;

• wiedza na temat struktury stałych indywidualnych cech osobowości i ich funkcji we wszelkiego rodzaju procesach, w których uczestniczą ludzie, a więc również w procesie pracy, znajomość tych cech u wszystkich pracowników (zarówno u podwładnych, jak i kierowników) pozwala określić ich przydatność do pełnienia wymaganych funkcji i realizacji konkretnych zadań. Pozwala również na wskazanie zakresu, w jakim można oprzeć funkcjonowanie poszczególnych pracowników na ich samoregulacji indywidualnej, a także pozwala określić zasady organizacyjne, którymi należy uzupełnić samoregulację (względnie przeciwstawić się jej), aby usprawnić funkcjonowanie sprzyjające realizacji celów danej organizacji oraz celów własnych pracownika;

• konieczna wydaje się zmiana dotychczasowej tendencji, przejawiającej się dążeniem do panowania nad ludzkimi zachowaniami poprzez zmuszanie ludzi do wykonywania poleceń i nakazów organizacyjnych, na rzecz wzajemnej współpracy, uwzględniającej dążenia i preferencje ludzi, wynikające z wartości ich stałych indywidualnych cech osobowości.

Jeśli cele własne, które pragną postulować i realizować pracownicy będą zgodne z celami organizacji, pracownicy będą je efektywnie urzeczywistniać, wówczas można mówić o harmonijnym rozwoju pracowników i przedsiębiorstwa. Jeśli cele przedsiębiorstwa narzucone pracownikowi w procesie pracy nie będą zgodne z jego celami własnymi, wówczas procesy indywidualnej samoregulacji pracownika mogą spowodować, że będzie odnosił się do nich obojętnie albo wręcz niechętnie, gdyż realizacja celów niezgodnych z celami własnymi będzie zaburzała jego równowagę funkcjonalną, do czego będzie usiłował nie dopuścić.

Dla pracodawców i kierowników istotna jest znajomość odpowiedzi na pytanie:

• Kiedy poprzestać wyłącznie na samoregulacji?

• Kiedy i w jakim stopniu stosować regulację/organizację?

Właściwa odpowiedź na tak postawione pytanie powinna brzmieć:

JEŚLI W EFEKCIE NARZUCONEJ ORGANIZACJI UZYSKANY WYNIK BĘDZIE GORSZY ALBO TAKI SAM, JAK W WYNIKU SAMOCZYNNIE DZIAŁAJĄCEJ SAMOREGULACJI, NALEŻY POPRZESTAĆ NA SAMOREGULACJI, REZYGNUJĄC Z JAKIEJKOLWIEK ORGANIZACJI. Przemawiają za tym względy ekonomiczne, gdyż wszelka organizacja jest kosztowna i często zawodna, samoregulacja jest dokładniejsza, działa w sposób ciągły i nic nie kosztuje.

Jeśli natomiast pojawią się negatywne efekty samoregulacji, należy przeciwstawić się im wprowadzając odpowiednie reguły organizacyjne.

ZAKOŃCZENIE

Zamiast zakończenia zamieszczam 3 cytaty z mojej książki pt. „Teoria pracy”:

• „Objawy anarchii świadczą o braku właściwej organizacji, natomiast przerosty biurokracji dowodzą nadmiaru złej i zbędnej organizacji. Wiele zarządzeń organizacyjnych, pomimo ich usilnego wprowadzania, nie funkcjonuje w ogóle albo funkcjonuje źle. Powodem tego jest opór ze strony samoregulacji”.

• To, co stanowi istotę samoregulacji, a mianowicie, że sprzeciwia się ona odchodzeniu, czy też naruszaniu równowagi funkcjonalnej, co powoduje zakłócenie, może być w niektórych sytuacjach mankamentem. Ma to miejsce na przykład wówczas, kiedy chwilowe czy okresowe naruszenie równowagi funkcjonalnej jest konieczne, aby w przyszłości uzyskać stan korzystniejszy od stanu poprzedniego, czyli nową równowagę funkcjonalną, lepszą od równowagi wcześniejszej. Zjawisko to można określić jako «przejście przez dołek» albo «zaciskanie pasa». W sytuacjach zmuszających do «zaciskania pasa» należy wprowadzić przymus organizacyjny, albo ograniczenia organizacyjne, na przykład podczas wszelkiego rodzaju kryzysów albo przy wprowadzaniu reform czy innowacji. Aby samoregulacja, ostro sprzeciwiająca się «zaciskaniu pasa», w sytuacji kryzysowej nie unicestwiła przedsięwzięć, w efekcie których kryzys może być zażegnany, musi «wkroczyć» silne zarządzanie oraz przymus organizacyjny. Aby było ono skuteczne, musi być silniejsze od samoregulacji”.

• „Silne zakłócenie równowagi funkcjonalnej powodują między innymi inwestowanie, reorganizacja, wprowadzanie nowości, wszelkiego rodzaju reformy. Samoregulacja stanowi więc dość istotną barierę postępu w tego rodzaju procesach. Należy się z nią liczyć ze względu na specyfikę współczesnego globalnego rynku pracy, ogromną konkurencyjność, ciągle nasilające się tendencje do wprowadzania nowości technicznych i technologicznych oraz zmian organizacyjnych itp., wobec których ludzie wyrażają sprzeciw”.