Wykaz osiągnięć naukowo-badawczych Jolanty Wilsz zastosowanych w praktyce

1. Wykaz osiągnięć w pracy naukowo-badawczej zastosowanych w praktyce w dziedzinie nauk technicznych

Pracując na Politechnice Częstochowskiej kierowałam pracami naukowo-badawczymi wykonywanymi dla przedsiębiorstw produkcyjnych, które potwierdziły te fakty w odpowiednich pismach. Efekty tych prac zostały wdrożone do procesu produkcyjnego:

Zjednoczenie Maszyn Spożywczych SPOMASZ w Warszawie zleciło mi przeprowadzenie badań w zakresie problemów technologicznych tłoczenia blach przy zastosowaniu metody pomiaru odkształceń rzeczywistych w elementach kształtowanych z blach;
Zakłady Sprzętu Motoryzacyjnego POLMO w Praszce, zleciły mi badanie przydatność blach do procesów tłoczenia pod względem odkształceń granicznych, badanie wpływu starzenia na ich tłoczność oraz opracowanie metod zwiększenia tłoczności;
w Kombinacie Produkcyjno-Naukowym Podzespołów Elektronicznych UNITRA ELPOD w Warszawie, w którym byłam zatrudniona jako konsultant, wdrażałam w miejsce pracochłonnych technologii wiórowych, nowe bezwiórowe procesy technologiczne obróbki plastycznej oraz nowe materiały na wykonywane narzędzia w celu zwiększenia ich żywotności. Wdrożenie tych technologii i materiałów do produkcji wielkoseryjnej pozwoliło na uzyskanie korzystnych efektów ekonomicznych;
wykonywałam wiele ekspertyz i prac zleconych przez Zespół Ośrodków Rzeczoznawstwa i Postępu Organizacyjno-Technologicznego „ZORPOT”, do czego upoważniał mnie nadany przez Stowarzyszenie Inżynierów i Techników Mechaników Polskich tytuł: „Rzeczoznawca Zespołu” (na liście rzeczoznawców figuruję pod numerem 4492) w specjalności Przeróbka plastyczna na zimno.

2. Wykaz osiągnięć w pracy naukowo-badawczej zastosowanych w praktyce w dziedzinie nauk humanistycznych

Opracowana przeze mnie koncepcja oceny kandydatów oraz kwestionariusz były wykorzystane przez komisję egzaminacyjną oceniającą i kwalifikującą osoby ubiegające się o przyjęcie do pierwszej w Polsce prywatnej Szkoły Menedżerów „Miranda” w Poznaniu, która powstała w 1988 roku – wykładałam w niej przedmiot: Wykorzystanie cybernetyki w zarządzaniu. Opracowana koncepcja oceny kandydatów pozwalała określić ich przydatność do roli menedżera ze względu na posiadane predyspozycje. Sformułowałam również kryterium selekcji osób nie nadających się do tej roli, którym były wartości stałych indywidualnych cech osobowości uniemożliwiające prawidłowe wywiązywanie się z zadań zawodowych, wynikających z tej roli.
Opierając się na teoretycznych i metodologicznych podstawach kompleksowej diagnostyki stałych indywidualnych cech osobowości człowieka skonstruowałam testy służące do określania wielkości tych cech. Testy te posiadają potwierdzoną badaniami w pełni zadawalającą rzetelność (współczynnik alpha-Cronbacha wynosi dla emisyjności r_tt = 0,9033, dla tolerancji r_tt = 0,8403, dla podatności r_tt = 0,8203, dla przetwarzalności r_tt = 0,8987 i dla odtwarzalności r_tt = 0,7029) oraz potwierdzoną wieloma badaniami trafność. Oceny cech uzyskane w wyniku przeprowadzonych testów zostały sprawdzone w praktyce i okazały się trafne w ponad 90%.
Skale do testowania zostały zastosowane w prowadzonych przeze mnie oraz moich dyplomantów badaniach uczniów szkół ogolnokształcących, dotyczących ich planów edukacyjnych i zawodowych oraz predyspozycji zawodowych, które powinny odgrywać priorytetową rolę przy wyborze zawodu i kierunku kształcenia. Przy użyciu testów określane były wartości stałych indywidualnych cech osobowości każdego z badanych uczniów. Kwestionariusz ankiety posłużył do zebrania danych na temat planów zawodowych i edukacyjnych oraz zainteresowań diagnozowanych uczniów. Badania potwierdziły postawioną hipotezę mówiącą, że uczniowie samodzielnie dokonujący wyboru zawodu, wybierają zawód właściwy dla siebie ze względu na posiadane wartości stałych indywidualnych cech osobowości. Zadeklarowany przez ucznia w ankiecie zawód był analizowany ze względu na wartości stałych indywidualnych cech osobowości, które powinny sprzyjać jego efektywnemu wykonywaniu – określone zostały wartości tych cech. Następnie były one porównywane z wartościami tych cech badanego ucznia i na tej podstawie stwierdzano, czy wybrał on właściwy dla siebie zawód. Dla uczniów, którzy wybrali nieodpowiedni dla siebie zawód, określano zawód właściwy ze względu na wartości ich stałych indywidualnych cech osobowości. Po zakończeniu badań ich wyniki i płynące z nich wnioski przekazywane były poszczególnym uczniom w trakcie indywidualnych rozmów. Potwierdzano i uzasadniano słuszność decyzji tych uczniów, którzy dokonali trafnego wyboru zawodu. Uczniom, których wybór okazał się niezgodny z wartościami niektórych ich stałych indywidualnych cech osobowości, uświadamiano problemy, które mogą się pojawić w przyszłości w podjętej przez nich pracy w źle wybranym zawodzie. Uczniom tym udzielana była pomoc w podjęciu optymalnej decyzji zawodowej. Uświadamiano im do jakich zawodów predysponują ich posiadane wartości stałych indywidualnych cech osobowości. Podobną procedurę badawczą stosowali studenci prowadzący w ramach prac dyplomowych badania dotyczące wyborów, planów i aspiracji edukacyjno-zawodowych uczniów różnego typu szkół w kontekście ich predyspozycji. Wyniki badań i płynące z nich wnioski studenci przekazywali zarówno uczniom, jaki i ich nauczycielom. Indywidualne rozmowy z poszczególnymi uczniami miały charakter porady podobnej do tej jaką udzielają doradcy zawodowi.
Wyniki przeprowadzonych przeze mnie badań przekazywane były również nauczycielom klas, w których były one prowadzone. Poza omówieniem z nimi problemów dotyczących wyboru zawodu i kierunku dalszego kształcenia przez poszczególnych uczniów, przekazywano im wnioski, wypływające z wartości stałych indywidualnych cech osobowości poszczególnych uczniów dla przebiegu procesu kształcenia zindywidualizowanego ze względu na te cechy.
Doradca zawodowy zatrudniony w Zespole Szkół Ogólnokształcących nr 1 w Sosnowcu w swojej pracy stosuje skonstruowane przeze mnie testy, którymi bada wartości stałych indywidualnych cech osobowości uczniów. Korzystając z tej wiedzy pomaga uczniom w podjęciu optymalnej decyzji zawodowej.
Doradca zawodowy z Ośrodka Rozwoju Osobistego i Doradztwa Zawodowego w Sosnowcu również stosuje moje testy i w oparciu o ich wyniki pomaga klientom rozwiązywać nurtujące ich problemy.
Ponieważ zaproponowane przeze mnie koncepcje: wyboru zawodu, kierunku dalszego kształcenia oraz indywidualizacji procesu kształcenia zostały potwierdzone w eksperymencie pedagogicznym, opracowałam rekomendacje dla pedagogów, które zostały im przekazane. Rezultaty moich badań, co potwierdził w pisemnym oświadczeniu dyrektor szkoły, zostały wdrożone do praktyki pedagogicznej.
Do badania predyspozycji zawodowych pracowników stosowane były skale do testowania, które oni sami wypełniali. W sytuacjach i przypadkach, w których pracownicy nie zgadzali się na wypełnianie testów, albo istniało uzasadnione podejrzenie, że mogą je nierzetelnie wypełnić, osoby dobrze znające ich wypełniały skonstruowane przeze mnie kwestionariusze ankiety. Wymienione narzędzia badawcze były stosowane w około 200 zakończonych pracach dyplomowych, w których wykorzystywane były moje koncepcje. Tematy tych prac dotyczyły problemów funkcjonowania pracowników, z którymi borykały się przedsiębiorstwa, w których byli zatrudnieni studenci. Badania przeprowadzone w odniesieniu do kilkudziesięciu zawodów i stanowisk pracy pozwoliły odpowiedzieć między innymi na następujące pytania:
- Jakie predyspozycje ze względu na pełnione funkcje i realizowane zadania zawodowe powinien posiadać pracownik danego zawodu?
- Czy zatrudnieni pracownicy posiadają predyspozycje wymagane w wykonywanym przez nich zawodzie?
- Jak efekty funkcjonowania zawodowego poszczególnych pracowników oceniają ich przełożeni?
- Jak przebiega proces komunikowania się przełożonego z pracownikiem, pracowników między sobą oraz pracowników z klientami?
- Jakie czynniki sprzyjają wypaleniu zawodowemu pracowników?
- Jakie czynniki sprzyjają satysfakcji zawodowej pracowników?
- Jakie wartości stałych indywidualnych cech osobowości posiadali badani pracownicy?
- W jakim zakresie powinny mieścić się wartości stałych indywidualnych cech osobowości pracownika danego zawodu czy stanowiska (tzn. jaki jest model osobowości pracownika ze względu na cechy wymagane w tym zawodzie, czy na danym stanowisku)?
- Czy pracownik znajdujący się na określonym stanowisku posiada wymagane na tym stanowisku cechy (tzn. wskazane w modelu)?
- Czy pracownik, który posiada cechy wymagane na określonym stanowisku, funkcjonuje efektywnie?
Przeprowadzone badania pozwoliły zweryfikować opracowane dla poszczególnych zawodów modele osobowości pracownika. W większości badań sformułowana była następująca hipoteza: im większa zgodność wartości stałych indywidualnych cech osobowości pracownika zatrudnionego w danym zawodzie z wartościami wskazanymi w modelu osobowości opracowanym dla tego zawodu, tym większa jest efektywność jego pracy. W ponad 90% badanych przypadków, w których wartości wszystkich stałych indywidualnych cech osobowości pracownika mieściły się w zakresach wskazanych w modelu, był on przez przełożonego oceniany pozytywnie. W przypadku niezgodności jednej cechy pracownika z modelem, przełożony widział pewne mankamenty jego pracy, głębsza ich analiza wykazywała, że mają one ścisły związek z tą niezgodnością, a mówiąc dokładniej wynikają z posiadania przez pracownika wartości cechy niewłaściwej dla podjętej przez niego działalności zawodowej. W badaniach, przypadków braku zgodności dwóch cech było niewiele, a niezgodności większej liczby cech w zasadzie nie zdarzały się. Wynika to z faktu, że praca niezgodna z posiadanymi predyspozycjami, jest dla człowieka męcząca, stresująca, niesatysfakcjonująca, pracownik przewidując to – nie podejmuje takiej pracy, a jeśli podejmuje – szybko z niej rezygnuje.
Wyniki przeprowadzonych badań zostały udostępnione osobom odpowiedzialnym w przedsiębiorstwie za gospodarowanie czynnikiem ludzkim. W niektórych przypadkach dokonano przesunięć pracowników na inne stanowiska – odpowiedniejsze dla nich ze względu na posiadane cechy. W innych przypadkach nowo przyjmowanych pracowników analizowano ze względu na pożądane na proponowanym im stanowisku wartości stałych indywidualnych cech osobowości, co odbywało się przy udziale pracownika przedsiębiorstwa prowadzącego badania w ramach swej pracy dyplomowej. Zdarzyła się też sytuacja, że jeden z pracowników, który nie odczuwał satysfakcji z wykonywanej pracy – co napisał w kwestionariuszu ankiety, po dłuższej rozmowie z osobą prowadzącą badania, która uświadomiła mu do jakiego typu pracy ma on predyspozycje, przyznał, że już wcześniej zdawał sobie z tego sprawę. Pracownik ten podjął decyzję o zmianie pracy i zrealizował ją.
Prawie wszyscy studenci prowadzący pod moim kierunkiem badania na tematpracowników swojego zakładu pracy stwierdzili, że stosują w swej praktyce zawodowej wiedzę na temat funkcjonowania pracowników, ich zachowań ipredyspozycji, zawartą w opracowanych przeze mnie koncepcjach, o słuszności których przekonały ich przeprowadzone badania – weryfikujące przyjęte przez nich hipotezy. Studenci ci stwierdzili, że dzięki stosowaniu tej wiedzy poprawiły się ich relacje interpersonalne oraz proces komunikowania się ze współpracownikami i przełożonymi, znacznie zwiększyła się skuteczność ich oddziaływania na nich, a także wzrosły jego umiejętności empatyczne, zmniejszyła się ilość i nasilenie konfliktów interpersonalnych oraz nastąpił wzrost efektywności pracy zespołów, do których dobierali pracowników ze względu na ich predyspozycje do pełnienia określonej roli w zespole.
Wykorzystanie moich koncepcji przez doradców zawodowych w ich pracy, zostało potwierdzone w dniu 16 czerwca 2009 roku w audycji radiowej, trwającej 45 minut (od godz. 9¹⁵ do godz. 10⁰⁰), nadawanej przez radio Katowice (fala 102) – poświęconej wyłącznie tym koncepcjom. W audycji tej omówiono wybrane aspekty koncepcji, stosowane narzędzia mojego autorstwa oraz zakres ich możliwych zastosowań.

Strony internetowe TRUSTNET